Çalışma Koşullarında Değişiklik

Çalışma koşullarında değişiklik İş Kanunu’nun 22.maddesi maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunun 22.maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda İş Kanunu m.17 ila m.21’e dayanarak dava açabilir.

Esaslı Değişiklik Halleri

Ücret Değişikliği

İş akdinin esaslı unsurlarından biri olan ve işçinin iş görme ediminin sinalagmasını oluşturan ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine değişiklik esaslı değişiklik niteliği taşır. İşçinin ücretinde herhangi bir aleyhe değişiklik yapılabilmesi için işveren tarafından İş Kanunu m.22’deki usule uyulması gerekir.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi,artık yol ücretlerinin karşılanmaması, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması işçi aleyhine esaslı değişiklik taşır.

Türk İş Kanunu’nun 22. Maddesi, bu tür esaslı değişikliklerin nasıl yapılması gerektiğini düzenler. Buna göre:

• İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde, bu değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmelidir.
• İşçinin bu değişikliği kabul etmesi yazılı şekilde olmalıdır.
• İşçi değişikliği kabul etmezse, işveren değişiklik teklifine dayalı olarak işçiyi işten çıkaramaz; ancak geçerli bir fesih gerekçesi ileri sürebilir.

İşin Niteliğinde Değişiklik

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu işin niteliği kural olarak iş akitleri ve iş mevzuatı ile saptanır. İşveren işçiye sözleşmeyle belirlenen işe göre aleyhe farklı bir iş verirse veya vasıfsız işçiyi daha olumsuz çalışma koşullarında çalışmaya zorlarsa, bu durum aleyhe esaslı değişikli sayılır ve İş Kanunu’nun 22. Maddesinin uygulanması gerekir.

İşyeri Değişikliği

Taraflar iş akdinde işçinin çalışacağı iş yerini belirlemişlerse, işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, onu başka bir iş yerine nakledemez. Aynı il sınırlarındaki işyeri değişiklikleri kural olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmaz.

Çalışma Süresi

Çalışma sürelerine ilişkin değişiklikler genellikle esaslı değişiklik olarak kabul edilirler. Buna karşılık çalışma süreleri eşit kalmak koşulu ile başlama ve bitiş saatlerinin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır. Çalışma saatlerindeki değişiklikler ücreti etkilemese de, işçinin yaşamında zorluklar yaratıyor ve çalışma koşullarını ağırlaştırıyorsa, Yargıtay tarafından isabetli şekilde işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.

İşçi Tarafından Reddedilmesi

İş Kanunu’nun 22.maddesinin 1.fıkrası uyarınca “İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”  İşçi işverenin esaslı değişiklik önerisini altı işgünlük süre içinde yazılı olarak kabul ederse iş ilişkisi işverenin önerisine uygun yeni çalışma koşullarıyla devam eder. Değişiklik önerisi karşısında işçinin suskunluğu zımni bir kabul olacaktır.

İşçi belirtilen sürede değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmediğini bildirirse veya bu süre içinde suskun kalırsa işverence yapılan öneri reddedilmiş ve sözleşme değişikliği gerçekleşmemiş olur.

İşveren bu durumda ya değişiklik yapmaktan vazgeçecek ya da fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedecektir.

İşverenin Değişiklikte Israr Etmesi

İşveren, değişiklik önerisini reddetmesine rağmen işçinin ücretinde tek taraflı indirim yapmışsa veya örneğin ikramiyeyi kaldırmışsa işçi ücret farkının veya ikramiyenin mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesini talep edebilir ya da işini görmekten kaçınabilir. Başka bir işyerine veya şehre naklini reddeden işçinin işyerine alınmaması, bir haksız fesih sayılır. İşçi bu durumda dava açabilir. Söz konusu koşullarda işçinin haklı nedenle fesih hakkı da doğar. İşveren tarafından çalışma koşullarının tek taraflı değiştirilmesi aynen devam etmekte olan iş akdindeki çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geleceğinden işçi iş akdini İK 24/II uyarınca feshedebilir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.

Av. Seda SARI

Sarıhan Hukuk ve Danışmanlık