İş sözleşmelerinde yer verilen deneme süresi, taraflara iş ilişkisinin uygunluğunu değerlendirme imkânı tanıyan bir dönemdir. Bu süre içinde hem işçi hem de işveren, sözleşmeyi daha esnek şartlarda sona erdirebilir. Ancak uygulamada en çok sorulan sorulardan biri şudur: Deneme süresinde işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?
Öncelikle bilinmesi gerekir ki deneme süresi, işçinin haklarının askıya alındığı bir dönem değildir. İşçi deneme süresi boyunca da tam anlamıyla işçi statüsündedir ve İş Kanunu hükümlerine tabidir. Bu nedenle fesih şekli, süresi ve gerekçesi hak kayıplarının belirlenmesinde önemlidir. Deneme süresinde yapılan fesihlerin hukuki sonuçları çoğu zaman yanlış yorumlandığından, somut olayın sözleşme hükümleriyle birlikte değerlendirilmesi gerekir. Bu noktada sürecin bir iş hukuku avukatı tarafından incelenmesi, işçinin gerçekten hangi haklara sahip olduğunun doğru tespit edilmesi açısından önem taşır.
Kanuna göre deneme süresi en fazla iki ay olabilir. Toplu iş sözleşmesi ile bu süre en çok dört aya çıkarılabilir. Eğer sözleşmede deneme süresi açıkça yazılı değilse, işçi deneme süresinde sayılmaz ve fesih normal hükümlere tabi olur.
Deneme Süresinde Fesih Kuralları Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi, deneme süresine ilişkin düzenlemeyi içerir. Buna göre taraflar, iş sözleşmesine deneme kaydı koymuşlarsa bu süre içinde sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilirler. Bu durum özellikle ihbar süresi bakımından önemlidir.
Deneme süresi içinde işveren işçiyi çıkarırken ihbar süresi tanımak zorunda değildir ve ihbar tazminatı ödemez. Aynı şekilde işçi de işi bırakırken ihbar süresine uymak zorunda değildir. Ancak bu durum, işverenin keyfi veya hukuka aykırı davranabileceği anlamına gelmez.
Örneğin deneme süresi gerekçe gösterilerek yapılan bir fesih, gerçekte ayrımcılık içeriyorsa hukuka aykırı sayılır. İşçinin hamileliği, sendikal faaliyeti, cinsiyeti, dini veya etnik kökeni nedeniyle işten çıkarılması hâlinde ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir. Deneme süresi, bu tür hukuka aykırı uygulamaları meşrulaştırmaz.
Ayrıca deneme süresi mutlaka yazılı sözleşmede yer almalıdır. İşverenin sonradan “deneme süresindeydin” demesi yeterli değildir. Yazılı bir deneme kaydı yoksa, fesih ihbar süresi kurallarına tabi olur.
Deneme Süresinde Kıdem ve İhbar Tazminatı Doğar mı?
Deneme süresinde işten çıkarılan işçinin en çok merak ettiği konu kıdem ve ihbar tazminatıdır.
İhbar tazminatı bakımından durum nettir. Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde ihbar süresi uygulanmaz ve ihbar tazminatı doğmaz. Çünkü kanun açıkça bu dönemde bildirimsiz feshe izin vermektedir.
Kıdem tazminatı açısından ise temel kriter bir yıllık kıdem şartıdır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Deneme süresi en fazla iki ay olduğundan, bu süre içinde işten çıkarılan işçi bir yıllık kıdem şartını sağlayamaz. Bu nedenle deneme süresi içinde fesihte kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Ancak burada önemli bir ayrıntı vardır. Deneme süresi, kıdem hesabına dahil edilir. Yani işçi deneme süresini tamamladıktan sonra çalışmaya devam ederse, o ilk iki ay da kıdem süresine eklenir. Örneğin işçi toplam 1 yıl 3 ay çalışmışsa, bunun ilk iki ayı deneme süresi olsa bile tamamı kıdem hesabına katılır.
Bununla birlikte fesih kötü niyetli yapılmışsa veya eşit davranma ilkesine aykırılık söz konusuysa farklı tazminat türleri gündeme gelebilir. Özellikle ayrımcılık tazminatı ve kötü niyet tazminatı ihtimalleri somut olay çerçevesinde değerlendirilmelidir.
Deneme Süresinde Çalışanın Diğer İşçilik Hakları
Deneme süresi, işçinin ücretsiz veya sigortasız çalıştırılabileceği bir dönem değildir. İşçi bu süre boyunca da iş sözleşmesine dayanarak çalışmaktadır ve çalıştığı her günün ücretini alma hakkına sahiptir. İşveren, “deneme süresindeydin” gerekçesiyle ücret ödemekten kaçınamaz. Aynı şekilde işe giriş bildirgesi ilk günden yapılmalı ve sigorta primleri düzenli olarak yatırılmalıdır.
Deneme süresi içinde yapılan fazla mesailer, hafta tatili çalışmaları ve ulusal bayram genel tatil günlerindeki çalışmalar da kanuna uygun şekilde ücretlendirilmelidir. Bu dönemde iş kazası meydana gelmesi hâlinde işverenin sorumluluğu devam eder ve iş sağlığı ile güvenliği yükümlülükleri aynen geçerlidir. Yıllık izin hakkı bir yıllık çalışma sonunda doğduğu için yalnızca deneme süresi içinde çalışan işçi yıllık izin ücreti talep edemez; ancak bir yılı doldurmuşsa kullanılmayan izinlerin ücreti ödenmelidir. Ayrıca fesih sırasında işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi veya ayrımcı bir uygulama yapılması hâlinde farklı tazminat talepleri gündeme gelebilir.
Deneme süresinde işten çıkarılma sonrasında hangi hakların doğduğunun doğru belirlenebilmesi için somut olayın özelliklerinin dikkatle değerlendirilmesi gerekir. Uyuşmazlığın yaşandığı şehirde uygulamaya hâkim bir hukukçudan destek alınması, hak kaybı riskini azaltır. Eskişehir’de çalışan işçiler bakımından da yerel mahkeme pratiğini bilen bir eskişehir iş hukuku avukatı ile sürecin yürütülmesi, işçilik alacaklarının doğru tespit edilmesine katkı sağlayabilir.
Comments are closed