İşe İade Davaları

İşe İade Davaları, işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi bulunmaksızın gerçekleştirilen fesih sonrası işçinin işe tekrar dönmesini sağlayan hukuki yoldur.

Türk İş Hukukunda feshin geçersizliğinden kaynaklı işe iade davası açabilme imkanı 1475 sayılı iş kanununda iş güvencesi hükümleri ile tanınmıştır. Böylece iş kanununa tabi işçilerin iş güvencesi kapsamında işe iade davası açılabileceği düzenlenmiştir. İş güvencesi kurumunun amacı, geçimini bedeni ve fikri emeği ile kazanan bağımlı çalışan işçinin iş akdini, haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesheden işverenin bu hakkını sınırlamak, işçiyi ise bu feshe karşı hukuki yollarla korumak, dolayısıyla iş sözleşmesinin devamlılığını sağlamaktır.

4857 sayılı İş kanunu’nun 18. maddesinde “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” yönündeki düzenleme ve bu maddenin son fıkrasındaki “işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz” hükmüyle iş güvencesine tabi işçiler, bir diğer deyişle iş güvencesinin kapsamı hüküm altına alınmıştır.

İŞE İADE DAVASI NEDİR?

Türk Hukukunda İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İşe iade davasını, iş sözleşmesi hiçbir sebep gösterilmeksizin feshedilen veyahut fesih sebebinin geçerli olmadığı iddiasını öne süren; işçi açabilir.

• İş Kanununa veya Basın İş Kanununa Tabi Olmak
• İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır. Bu sayı belirlenirken sadece, işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, eğer varsa işverenin aynı işkolunda başkaca işyerleri de hesaba katılır.
• İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır(Yer altı işlerinde çalışan işçi için bu şart gerekli değildir). 6 aylık kıdem hesaplanırken işçinin, aynı işverenin tüm işyerlerinde geçirdiği süreler dahil edilir.
• İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
• İş güvencesinden faydalanmak suretiyle işe iade davası açabilmek için, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamak gereklidir.
• İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işe iade hakkı söz konusu olur. İş akdini sona erdirmek isteyen işveren, geçerli bir sebep ileri sürmelidir. Geçerli fesih ise işçinin yetersizliği, davranışları gibi (örneğin performans düşüklüğü, sık sık rapor alınması gibi) nedenlere dayanabileceği gibi işletmenin, işyerinin, işin gerekleri (yeniden organizasyon, ekonomik nedenler, ilgili departmanın kapatılması vb.)  gibi nedenlere de dayanabilir. Ancak feshin son çare olması gerekmektedir. İşverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa öncelikle bu yolları tüketmelidir.
• İş Kanunu’nun 20. Maddesinde, İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren Bir Ay İçinde İşe İade Talebiyle Arabulucuya Başvurmak Zorunda Olduğu Düzenlenmiştir.

İş Kanuna göre, işe iade davalarında feshin haklı veyahut geçerli olduğunu ispat etme yükümlülüğü işverende olduğundan, işveren tarafından feshin geçerli bir nedene dayandığı ispatlanamadığı taktirde, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilerek, işçinin işe başlatılmasına, işçinin işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ise işçiye en fazla 4 aylık ücreti ile hesaplanacak boşta geçen süre tazminatı ile en fazla 8 aylık ücreti ile hesaplanacak işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verilir.

İŞE İADE DAVALARINDA DAVA AÇMA SÜRESİ

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre, işe iade davası, anlaşamamaya ilişkin arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açılabilecektir.

İŞE İADE DAVALARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

İşe iade davalarında görevli mahkemeler İş Mahkemeleridir. Ancak iş mahkemesi kurulmamış olan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemelerinde İş Mahkemesi Sıfatıyla yargılama yapabilecektir.

İş Mahkemelerinde yetki kuralları ise 7036 sayılı iş mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiş olup söz konusu düzenlemede, davanın açıldığı tarih itibariyle davalının ikametgâhının bulunduğu yer mahkemesinde veya işçinin işini ifa ettiği, işçinin işyerinin bulunduğu yer mahkemesinin yetkili olduğu düzenlenmiştir.

İşe İade Davalarında İşçi, İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir mi?

Davaların uzun sürmesi bir yana, yaşamak için para kazanmak  zorunda olan işçinin, işe iade davası devam ederken başka işte çalışmamasını beklemek, hukuki olmadığı gibi mantıklı da değildir. Kanun bununla ilgili bir düzenleme yapmamışsa olsa da Yargıtay, kararlarında belirgin olarak, işçinin başka işte çalışmasının sakıncasının bulunmadığını, işe iade davasını etkilemeyeceğini belirtmektedir. Ancak işe iade davası neticesinde tazminatlar belirlenirken, işçinin başka yerde işe başladığı tarih göz önünde bulundurulmalıdır. Yani işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarları daha az olacaktır.

İşe İade Davalarında Kanun Yolu

7036 sayılı Kanunun 11. maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine değişiklik yapılarak işe iade davaları hakkındaki kararlara karşı yapılan istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemelerinin ivedilikle ve kesin olarak karar vereceği hüküm altına alınmıştır. Hükümden anlaşılacağı üzere işe iade davalarında temyiz yolu kapalıdır.

İşe İade Davalarında Mahkemenin Davanın Kabulüne Karar Vermesi Halinde İşe İade Kararının Uygulanması 

İşçinin İşe Başlamak Amacıyla İşverene Başvuruda Bulunmaması İş Kanunu’nun 21. maddesinin 6. fıkrasındaki düzenlemeye göre, feshin geçersizliğinin mahkeme yahut özel hakem kararınca tespit edilmesi halinde, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi, on iş günü içinde işe başlamak amacıyla işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 21. madde hükmüne göre, mahkeme kararının kesinleşmesinin akabinde on iş günü içerisinde işçinin işe başlamak amacıyla işverene başvuru yapmasının ardından, işveren tarafından işçinin 1 ay içinde işe başlatması gerekmektedir. İşçi tarafından usulüne uygun bir başvuru yapılmasına rağmen işverence işçinin işe başlatılmaması halinde, işçiye en az dört en fazla sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenmesi gerekecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 3. fıkrasında “kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği” hüküm altına alınmıştır.

İşe İade Davalarında Zamanaşımı ve Faiz

Özel bir düzenleme getirilmemiş olması nedenleriyle TBK 146. maddesi gereğince on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Ayrıca işe başlatmama tazminatına uygulanacak faize ilişkin herhangi bir özel düzenleme mevcut olmadığından, 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince bu alacağa kanuni faiz işletilecektir.

SONUÇ

İş güvencesi hükümleri ve işe iade davaları uygulamada oldukça geniş yer tutan davalardır ve kanun koyucu zayıf konumda olan, kendisinin ve aile bireylerinin geçimini yaptığı işten elde ettiği gelirle sağlayan işçinin, sürekli bir şekilde işten çıkartılarak muhtaç hale düşme riski ve endişesi taşımasının engellenmesi amacıyla İş güvencesi kapsamında işvereninin fesih hakkının kullanılmasının sınırlandırılarak keyfi fesihleri engellemesi, işverence yapılan feshin yargı denetimine tabi hale getirilmesi ve feshin geçersizliğinin mahkemece tespiti halinde iş ilişkisinin yeniden kurulması yahut işverence işçiye ek tazminat ödenmesini sağlayarak işçiyi haksız feshe karşı hukuki yollarla korumaktadır.

Av. Seda SARI

Sarıhan Hukuk ve Danışmanlık